en bild

Sju tips – när du ska rekrytera digital kommunikatör

Ska du rekrytera en kommunikatör, en digital specialist eller en marknadsförare? Har du svårt att prioritera bland alla kompetenser? Du är inte ensam! Därför har vi nu sammanställt våra bästa tips när du ska rekrytera en digital kommunikatör.

I en ständigt föränderlig omvärld där det digitala kommunikationslandskapet hela tiden är i rörelse, kan det vara svårt att prioritera vilken marknadskompetens som är viktigast för ditt företag när du ska rekrytera en digital kommunikatör. Området Marknad och Kommunikation växer sig också hela tiden större och tolkningarna för vad som är en kommunikatör, en marknadskoordinator eller en marknadsassistent är högst subjektiva.

Det är därför inte helt lätt om du själv inte är en expert inom det digitala kommunikationslandskapet.

Första steget är att komma fram till vilka kompetenser du faktiskt söker och att ställa dig själv en ärlig fråga om dessa kompetenser kan gå att hitta i en och samma person. Många som rekryterar en digital marknadsförare eller kommunikatör gör det med en förhoppning om att få flera olika kompetenser i samma roll, vilket kan bli en utmaning.

Nedan följer våra sju tips när du ska rekrytera en digital kommunikatör eller specialist!

1. Bestäm dig: Rekrytera en digital specialist eller kommunikationsgeneralist?

Börja med att ställa dig själv frågan: Är du intresserad av att rekrytera en digital specialist som älskar konverteringspunkter, A/B-tester, UX eller Marketing Automation? Eller är det snarare så att du behöver en digital strateg som kan ta ett omtag kring organisationens digitala närvaro?

Att hoppas på att någon är expert på både content i digitala kanaler och en expert inom martech-området är tyvärr oftast att hoppas för mycket. Separera hellre dessa kompetenser - eller rekrytera en kommunikationsgeneralist som är bra på att se helheten och att samarbeta med och/eller leda ett team med olika specialistkompetenser.

2. Fokusera på kompetens före titel

Titlar i all ära men inom marknads- och kommunikationsområdet kan titlar ibland stjälpa snarare än att hjälpa, åtminstone i början av en rekryteringsprocess. Lägg därför titlar åt sidan när du gör din kravprofil för att inte låsa dig vid kompetenskrav som just din organisation kanske inte är i behov av.

När du kommit fram till vilka digitala kompetenser du ska prioritera i rekryteringen sätter du den titel som matchar bäst. Vet du inte idag skillnaden mellan en marknadsassistent en marknadskoordinator och en kommunikatör så är det hög tid att sätta dig in i det nu, innan du påbörjar rekryteringen.

3. Fundera över: Martech-kompetens eller inte?

Hur teknisk är rollen? I dagens digitala värld ställs det mer eller mindre krav på alla digitala kommunikatörer och marknadsförare. Dock finns det väsentliga skillnader inom detta breda område. Martech är det område där marknad och teknik möts och många nya roller och yrkestitlar hamnar inom just kategorin Martech, men är det där du ska titta efter din nästa medarbetare?

En Content Manager lär kunna arbeta med statistik i t.ex. Google Analytics för att kunna följa upp kampanjer, konverteringar och mål. Dock ska det inte antas att den grundläggande tekniska färdigheten kan likställas med en konverteringsspecialist som jobbar i Google Tag Manager eller Google Ads till vardags.

Åter igen handlar det om en prioritering av kompetens när du rekryterar digitala kompetenser, och den kreativa strategen kanske inte är samma person som siffersnillet eftersom det helt enkelt är olika personlighetstyper?

4. Prioritera kompetenser med tydlig kravprofil

När du vet vilka kompetenser du söker gäller det att prioritera dessa samt ta fram en tydlig kravprofil. Vad är “nice to have” och vad är “need to have”? Var tydlig med detta i kravprofilen så du vet vilka förväntningar du ställer på kandidaterna och enkelt kan prioritera när du går igenom CV:n och ansökningar.

Läs också: Sju tips för att skriva en bra kravprofil

5. Matcha jobbannons med kravprofil

Kanske är denna punkt en självklarhet för många men: var tydlig med kompetenskraven i jobbannonsen. Det behöver vara tydligt även för kandidaterna vilka kompetenser som efterfrågas i rekryteringen.

Prioritera även här. Lägg inte till kompetenser i jobbannonsen för att det ”kanske finns någon som matchar allt”. Ta med dina ”need to have” och selektera dina ”nice to have” – om du ens tar med dem.

6. Använd kompetensbaserad intervjuteknik

När du kommit till intervjudelen rekommenderar vi en kompetensbaserad intervjuteknik vid rekrytering av digitala kommunikatörer.

Läs mer och ladda ner en guide till komptensbaserad intervjuteknik här.

7. Ge kandidaten rätt förutsättningar

Okej, ni söker en digital kommunikatör, digital strateg eller specialist. Bra – men hur långt har er organisation kommit i er egna digitala resa? Är ni förändringsbenägna nog att låta er nya medarbetare vara med och styra den skutan?

Organisationer har olika digitala och ekonomiska förutsättningar och har kommit olika långt i sina digitala resor. Men om ni ska rekrytera digitala specialister är det av största vikt att ni är medvetna om er organisations förändringsbenägenhet. Ska ni ta in en digital kompetens måste ni kunna ge utrymme för den personen att vara verksam inom sitt område.

Så ställ dig själv frågan: hur förändringsbenägen är vår organisation?

 

Ta hjälp av Placera Personal vid rekrytering av digitala talanger

Om du fortfarande känner att det är svårt att veta vad du ska prioritera för kompetenser eller vad du ska fråga efter i intervjuerna så hjälper vi gärna till!

Vi har jobbat med rekrytering och konsultuthyrning i över 30 år och just Marknad- och kommunikationsområdet är ett av de verksamhetsområden vi är experter inom. Vi har dedikerade rekryteringsspecialister som gärna hjälper er att hitta er nästa medarbetare. Läs mer om att hitta rätt  medarbetare.

Fyll i formuläret här nedan så hör någon av våra trevliga team av sig till dig omgående.

 

Intresserad av att veta mer?

.